부당해고 기준과 구제신청 방법 및 해고예고수당

부당해고란 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하는 것을 말합니다. 부당해고를 당한 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있습니다. 이 글에서는 부당해고의 기준과 구제신청 방법, 그리고 해고예고수당에 대해 자세히 알아보겠습니다.

 

부당해고 구제신청

 

부당해고의 기준

 

부당해고의 기준은 근로기준법 제23조와 제24조에 따라 다음과 같습니다.

정당한 이유 없이 해고한 경우

사용자는 근로자를 해고할 때 반드시 정당한 해고사유와 해고절차를 따라야 합니다. 정당한 해고사유란 근로자의 귀책사유나 경영상의 필요 등으로 인해 근로관계를 유지할 수 없는 경우를 말합니다.

 

근로자가 업무능력이 부족하거나 고의로 사업에 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우, 또는 사용자가 사업의 양도, 인수, 합병 등으로 인해 근로자를 감축해야 하는 경우 등이 있습니다.

 

반면에, 근로자의 성별, 나이, 장애, 결혼, 임신, 출산, 교육 수준, 종교, 정치적 성향 등을 이유로 해고한 경우나, 근로자가 노동조합 활동을 하거나 노동권을 행사한 경우 등은 정당한 해고사유가 아닙니다.

 

해고절차란 사용자가 근로자에게 해고의 사유와 일자를 서면으로 통지하고, 해고예고수당을 지급하거나 30일 전에 예고하는 것을 말합니다. 해고절차를 준수하지 않은 경우에도 부당해고에 해당합니다.

 

경영상 이유에 의한 해고 제한 요건을 갖추지 않은 경우

사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 근로기준법 제 24조에 따라 다음의 요건을 갖추어야 합니다.

 

• 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 즉, 사업을 계속할 수 없을 정도로 경영이 악화되었거나, 사업의 양도, 인수, 합병 등이 필요한 경우를 말한다.

 

• 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다. 즉, 근로자의 임금감소, 휴업, 감업, 전출, 전근 등의 대안을 모색하고, 근로자의 동의를 얻어야 한다.

 

• 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 해고대상자를 선정하여야 한다. 즉, 근로자의 업무능력, 근속기간, 근무태도, 가족사정 등을 고려하고, 성별 등을 이유로 차별하지 않아야 한다.

 

• 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

 

• 대통령령으로 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하려면 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 한다.

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부당해고 구제신청 방법

 

부당해고를 당한 근로자는 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다. 

• 온라인 신청: 정부24 온라인 사이트에서 회원/비회원으로 무료 접수
• 오프라인 신청: 관할별 지방노동위원회 방문 또는 우편 접수

 

온라인 부당해고 구제신청

 

 

구제신청 필요 서류

• 부당해고 구제신청서: 근로자의 성명, 주소, 연락처, 사업주의 성명, 주소, 연락처, 신청취지, 신청이유, 신청일자 등을 기재
• 부당해고 증거자료: 해고통지서, 근로계약서, 급여명세서, 출퇴근기록, 경고장, 징계서, 노동조합 활동 증거, 경영상황 증거 등
• 신분증 사본: 주민등록증, 운전면허증, 여권 등
• 위임장: 대리인이 신청하는 경우

 

해고예고수당

 

해고예고수당이란 사용자가 근로자를 해고할 때 적어도 30일 전에 예고를 하지 않은 경우에 지급해야 하는 통상임금 30일분 이상의 금액을 말합니다.

 

사용자가 근로자에게 7월 1일 자로 해고한다는 내용의 통지서를 6월 15일에 교부한 경우, 30일 전에 예고하지 않은 15일분의 통상임금을 해고예고수당으로 지급해야 합니다.

 

• 단, 다음과 같은 경우에는 해고예고수당을 지급하지 않아도 됩니다.
• 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
• 천재, 사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
• 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

해고예고수당을 지급하면 즉시 해고가 가능합니다. 해고예고수당은 근로자의 통상임금을 기준으로 계산합니다. 통상임금이란 근로자가 정상적으로 근무한 경우에 받을 수 있는 임금을 말하며, 기본급, 상여금, 수당, 인센티브, 복리후생비 등이 포함됩니다.

 

부당해고 구제결과

 

부당해고 구제신청을 한 근로자는 노동위원회에서 심의를 받게 됩니다. 노동위원회는 사용자와 근로자의 소명을 듣고, 증거자료를 검토하고, 필요한 경우 현장조사를 실시합니다. 노동위원회는 부당해고 여부를 판단하고, 다음과 같은 구제결과를 결정합니다.

 

부당해고가 아닌 경우

노동위원회는 부당해고가 아니라고 결정하고, 근로자의 구제신청을 기각합니다. 이 경우 근로자는 노동위원회의 결정에 불복할 수 있습니다. 불복하려면 결정이 있었던 날부터 15일 이내에 고등노동위원회에 재심청구를 할 수 있습니다.

 

고등노동위원회의 결정에도 불복하려면 결정이 있었던 날부터 14일 이내에 법원에 소를 제기할 수 있습니다.

 

부당해고인 경우

• 복직명령: 사용자는 근로자를 해고하기 전과 동일한 조건으로 복직시켜야 합니다. 복직명령은 노동위원회의 결정이 있었던 날부터 10일 이내에 이행해야 합니다. 복직명령을 이행하지 않으면, 노동위원회는 사용자에게 1일당 통상임금의 150%에 상당하는 금액을 과태료로 부과할 수 있습니다.

 

• 임금지급명령: 사용자는 근로자가 해고된 날부터 복직명령이 이행되는 날까지의 통상임금을 지급해야 합니다. 임금지급명령은 노동위원회의 결정이 있었던 날부터 10일 이내에 이행해야 합니다. 임금지급명령을 이행하지 않으면, 노동위원회는 사용자에게 1일당 통상임금의 50%에 상당하는 금액을 과태료로 부과할 수 있습니다.

 

• 손해배상명령: 사용자는 근로자에게 해고로 인한 손해를 배상해야 합니다. 손해배상명령은 노동위원회의 결정이 있었던 날부터 10일 이내에 이행해야 합니다. 손해배상명령을 이행하지 않으면, 노동위원회는 사용자에게 1일당 통상임금의 50%에 상당하는 금액을 과태료로 부과할 수 있습니다.

사용자나 근로자는 노동위원회의 결정에 불복할 수 있습니다. 불복하려면 결정이 있었던 날부터 15일 이내에 고등노동위원회에 재심청구를 할 수 있습니다. 고등노동위원회의 결정에도 불복하려면 결정이 있었던 날부터 14일 이내에 법원에 소를 제기할 수 있습니다.

 

 

 

부당해고 구제신청 예시

 

예시 1

A씨는A 씨는 2023년 1월 1일부터 B회사에서 영업직으로 근무하고 있습니다. A 씨는 2023년 6월 30일에 B회사의 사장인 C 씨로부터 7월 1일 자로 해고된다는 통지서를 받았습니다.

 

C씨는 A 씨의 업무능력이 부족하고, 고객과의 커뮤니케이션도 미흡하다고 말했습니다. A 씨는 이에 불복하고, 2023년 7월 15일에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했습니다. 노동위원회는 A 씨와 C 씨의 소명을 듣고, A 씨의 업무성과, 고객평가, 경고장 등의 증거자료를 검토했습니다.

 

노동위원회는 A씨의 업무능력이 평균 이상이고, 고객과의 커뮤니케이션도 문제가 없다고 판단했습니다. 또한, C 씨가 A 씨에게 해고사유와 일자를 서면으로 통지하고, 해고예고수당을 지급하지 않았다는 점도 부당해고의 요인이라고 판단했습니다.

 

따라서, 노동위원회는 A씨의 해고가 부당하다고 결정하고, C 씨에게 A 씨를 복직시키고, 해고된 날부터 복직하는 날까지의 통상임금을 지급하고, 해고로 인한 손해를 배상하라는 명령을 내렸습니다.

 

예시 2

D씨는D 씨는 2023년 1월 1일부터 E회사에서 생산직으로 근무하고 있습니다. D 씨는 2023년 6월 30일에 E회사의 사장인 F 씨로부터 7월 1일 자로 해고된다는 통지서를 받았습니다.

 

F 씨는 E회사의 경영이 악화되어 근로자를 감축해야 한다고 말했습니다. D 씨는 이에 불복하고, 2023년 7월 15일에 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을 했습니다.

 

노동위원회는 D씨와 F 씨의 소명을 듣고, E회사의 재무제표, 사업계획서, 해고대상자 선정기준, 노동조합과의 협의내용 등의 증거자료를 검토했습니다. 노동위원회는 E회사의 경영이 심각하게 악화되어 사업을 계속할 수 없는 상황이라고 판단했습니다.

 

또한, F씨가 해고를 피하기 위한 노력을 다하고, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합에 통보하고 협의했다는 점도 인정했습니다.

 

따라서, 노동위원회는 D 씨의 해고가 정당하다고 결정하고, D 씨의 구제신청을 기각했습니다.

 

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마치며

 

이상으로 부당해고 기준과 신청방법에 대해 알아보았습니다. 부당해고는 근로자의 기본적인 권리를 침해하는 행위이므로, 근로자는 부당해고를 당한 경우에는 적극적으로 구제를 신청할 수 있습니다.

 

노동위원회는 부당해고 여부를 심사하고, 부당해고인 경우에는 사용자에게 복직, 임금지급, 손해배상 등의 조치를 명할 수 있습니다. 노동위원회의 결정에 불복하는 경우에는 고등노동위원회나 법원에 재심청구나 소를 제기할 수 있습니다. 부당해고 구제신청은 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 하므로, 시간을 놓치지 않도록 주의해야 합니다.

 

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